di Domenico Tambasco* Per anni le sentenze in materia di molestie sul lavoro hanno mostrato una contraddizione evidente: a fronte di condotte spesso umilianti e gravemente lesive della dignità delle lavoratrici, i risarcimenti riconosciuti dai tribunali sono stati frequentemente modesti, talvolta quasi simbolici. Una situazione che è stata definita il “paradosso dei risarcimenti al ribasso”. Una recente decisione del Tribunale di Treviso del 4 marzo 2026, n. 173, sembra però segnare un possibile punto di svolta. La pronuncia — che ha condannato i responsabili al pagamento di 50mila euro di danno morale — introduce infatti alcuni principi destinati, se confermati in futuro, a cambiare profondamente il modo in cui la giustizia affronta le molestie discriminatorie sul lavoro. Il caso riguarda una dirigente licenziata durante il periodo di tutela della maternità previsto dall’art. 54 del d.lgs. 151/2001 e vittima di numerosi episodi umilianti: in riunione le veniva ordinato di preparare il caffè “in quanto donna”, mentre l’amministratore delegato sosteneva di avere bisogno “di un uomo con esperienza” per ricoprire il suo ruolo. La vicenda si colloca inoltre all’interno di un contesto aziendale familiare: un elemento che evidenzia come dinamiche di potere e comportamenti discriminatori possano manifestarsi anche in imprese a conduzione familiare. Il tribunale ha dichiarato nullo il licenziamento e qualificato tali comportamenti come molestie discriminatorie di genere ai sensi dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198/2006), condannando solidalmente l’azienda e l’autore materiale delle condotte al risarcimento del danno. Ma l’aspetto più innovativo della decisione riguarda soprattutto come il danno è stato quantificato. La sentenza, infatti, si muove lungo quattro direttrici che meritano particolare attenzione. 1. La prima concerne la funzione dissuasiva del risarcimento. In materia di discriminazioni, ricorda il Tribunale richiamando la Corte di Cassazione (n. 3488/2025) e il diritto europeo (art. 17 della direttiva 2000/78/CE), il risarcimento non serve solo a compensare la vittima, ma deve anche scoraggiare il ripetersi di comportamenti analoghi. In altre parole, il danno deve essere sufficientemente significativo da avere un effetto deterrente. 2. La seconda direttrice riguarda la proporzione tra risarcimento e gravità delle condotte. Il giudice valorizza il contesto pubblico delle affermazioni sessiste, la posizione dirigenziale della lavoratrice e il carattere denigratorio degli episodi, riconoscendo che tali comportamenti incidono profondamente sulla dignità personale e professionale. 3. Il terzo elemento è forse il più interessante sul piano giuridico: la sentenza segna uno sganciamento dalla tradizionale centralità del danno biologico. Nella maggior parte dei casi, infatti, il risarcimento è calcolato soprattutto sulla base della lesione alla salute accertata a livello medico-legale. Nel caso di specie, il danno biologico è stato liquidato in misura del tutto contenuta, pari a soli 1.725 euro, considerata la natura meramente temporanea del danno alla salute, circoscritto ad un periodo di circa un mese. Il baricentro della tutela risarcitoria si colloca pertanto su un piano diverso, essendo la componente prevalente rappresentata dal danno morale da discriminazione, vale a dire dal pregiudizio arrecato alla dignità personale della lavoratrice, in conseguenza della condotta discriminatoria accertata dal giudice. In tal modo, la decisione evidenzia con chiarezza come, nelle ipotesi di discriminazione, il fulcro della tutela non risieda tanto nella compromissione dell’integrità psicofisica in senso stretto, quanto piuttosto nella lesione (immateriale) alla dignità della persona nel contesto lavorativo, che costituisce l’interesse primario protetto dalla legislazione antidiscriminatoria. È un passaggio importante: non tutte le offese alla persona producono una malattia clinicamente accertabile, ma possono comunque generare un pregiudizio profondo alla sua identità e al rispetto dovuto nel luogo di lavoro. 4. Infine, la quarta direttrice riguarda i criteri di quantificazione del danno. Per rendere la valutazione meno arbitraria, il tribunale ha utilizzato in via analogica le tabelle elaborate dal Tribunale di Milano per il danno da diffamazione a mezzo stampa. L’idea è semplice: quando l’offesa alla dignità deriva da affermazioni umilianti pronunciate davanti ad altre persone — come nel caso di specie — il danno presenta evidenti analogie con la diffamazione. Nel complesso, la decisione appare significativa non tanto per la cifra riconosciuta, quanto per il metodo adottato. Se questo orientamento dovesse consolidarsi, potrebbe essere l’inizio di una nuova stagione, nella quale verrebbe ricondotto al centro ciò che troppo spesso è rimasto sullo sfondo: la dignità della donna nel mondo del lavoro. * Avvocato giuslavorista, da anni si occupa di conflittualità lavorativa anche come redattore di diversi ddl in materia presentati nella scorsa legislatura L'articolo Offese sessiste in azienda, 50mila euro di risarcimento: la sentenza che segna un punto di svolta proviene da Il Fatto Quotidiano.

di Gian Carlo Cocco* La Direttiva UE 2023/970 prescrive l’equità e la trasparenza nella definizione delle retribuzioni delle organizzazioni con il fine di contrastare il divario e la discriminazione salariale. Entro giugno 2026, le aziende dovranno rendere palesi le fasce salariali dei propri collaboratori consentendo agli stessi di conoscere i criteri retributivi con i quali sono state definite. La normativa, in sostanza, dovrebbe indurre un rinnovamento della politica e della gestione del capitale umano in termini di condivisione e coinvolgimento. Questa normativa trova la sua lontana origine da esigenze di equità e trasparenza. Partiamo innanzitutto da alcuni chiarimenti terminologici. Due sono gli aspetti chiave di questa normativa: l’equità (cioè il criterio che deve caratterizzare la imparziale definizione dei livelli retributivi nei confronti delle persone che fanno parte di un’organizzazione) e la trasparenza (cioè la chiara evidenza dei dati retributivi e la conseguente visibilità degli stessi ad ogni componente dell’organizzazione). L’equità è un termine impiegato come sinonimo di giustizia, vale a dire di uguaglianza di trattamento e di conseguente imparzialità nei confronti di tutti coloro che fanno parte di un sistema organizzato (stato, impresa, ente di qualsiasi natura). Il termine equo significa anche equilibrato, proporzionato e alla base della ragionevolezza delle decisioni. Il rapporto medio tra i livelli retributivi tra posizioni di vertice d’impresa e dipendenti nel 1965 era 20:1, nel 2016 è passato a 271:1. Si può definire un vero e proprio colpo di mano dei top manager nei confronti della massa dei dipendenti. Dal 1986 al 2012 l’incremento retributivo medio delle posizioni di vertice è stato + 876%. L’incremento retributivo medio dei dipendenti è stato 5%… Alla faccia dell’equità! Si potrebbe pensare che questa direttiva sia comparsa fuori tempo massimo. Tra l’altro, va anche rilevato che molti livelli retributivi, purtroppo, non hanno ancora superato lo sfruttamento di tipo ottocentesco di intere classi di lavoratori. La trasparenza è un termine che si riferisce ad azioni, comportamenti, situazioni, rapporti che risultano evidenti e chiari nelle loro modalità e finalità e si presentano privi di modalità e volontà di occultamento, segretezza o travisamento. Si pensi quanto sia importante per l’economia la trasparenza dei mercati che garantisce il cosiddetto “regime di libera concorrenza”. Presidiare un contesto di trasparenza consente agli attori di operare in modo diretto e semplificato. Dove vige un sistema di regole rispettate la trasparenza produce l’equità e si diffonde un regime di fiducia. Ci si trova nelle condizioni di dedicare le proprie energie al raggiungimento degli obiettivi previsti, senza doversi preoccupare di “guardarsi le spalle”. Le radici profonde dell’equità e della trasparenza Equità e trasparenza non sono soltanto principi giuridici moderni, ma rispondono a esigenze profonde della convivenza sociale. Le ricerche dell’antropologia culturale mostrano che nelle comunità tradizionali di cacciatori-raccoglitori la distribuzione delle risorse era spesso egualitaria e condivisa, perché la sopravvivenza del gruppo dipendeva dalla cooperazione e da una distribuzione equilibrata. L’equità diventa quindi un elemento fondamentale per la stabilità delle comunità. Questa tendenza non riguarda solo le società umane. Studi di etologia hanno dimostrato che anche alcuni animali sociali mostrano sensibilità verso l’ingiustizia. Esperimenti condotti su primati hanno evidenziato che bonobo e scimpanzé reagiscono negativamente quando ricevono ricompense inferiori rispetto a quelle dei compagni per lo stesso compito. Nel cosiddetto “gioco dell’ultimatum”, ad esempio, preferiscono rinunciare alla ricompensa piuttosto che accettare una distribuzione ritenuta iniqua. Analogamente, studi sui lupi hanno dimostrato che questi animali possono manifestare frustrazione di fronte a trattamenti ingiusti all’interno del branco. Anche lo sviluppo infantile conferma l’esistenza di una predisposizione precoce al senso di giustizia. Esperimenti condotti con bambini in età prescolare mostrano che essi intervengono spontaneamente per ristabilire una situazione equa quando assistono a un’ingiustizia. Altri studi hanno rilevato che persino i neonati tendono a preferire comportamenti cooperativi rispetto a quelli ostili. Ciò suggerisce che il senso di equità non sia solo un prodotto culturale, ma abbia radici evolutive profonde. Il contributo delle neuroscienze A supporto di questa prospettiva intervengono anche le neuroscienze. Diversi studi hanno individuato specifici circuiti cerebrali coinvolti nei giudizi morali e nella percezione della giustizia. Secondo alcune ricerche, nel cervello umano convivono due impulsi fondamentali: la cura di sé e la cura degli altri, che rendono possibile la cooperazione sociale. Le tecniche di neuroimaging mostrano inoltre che le persone reagiscono in modo simile quando sono poste davanti a dilemmi etici o a situazioni di ingiustizia, indicando l’esistenza di basi neurologiche condivise per i giudizi morali. Queste ricerche hanno portato alcuni studiosi a parlare di “intelligenza etica”, una capacità cognitiva che permette di distinguere ciò che è giusto da ciò che è sbagliato e di regolare i comportamenti sociali. Tale funzione è collegata soprattutto alla corteccia prefrontale, area del cervello responsabile del controllo degli impulsi e della valutazione morale. Un caso famoso nella storia della neurologia è quello di Phineas Gage, operaio americano dell’Ottocento che, dopo una grave lesione al lobo frontale, sopravvisse ma subì profondi cambiamenti di personalità e di comportamento etico. Questo episodio contribuì a dimostrare il ruolo delle aree frontali nella regolazione morale. Nonostante queste basi biologiche, l’equità non è automaticamente garantita nelle società umane. Esistono infatti numerosi limiti psicologici e sociali che possono indebolire l’intelligenza etica. Tra questi vi sono l’egoismo, la ricerca illimitata del potere o della ricchezza, il conformismo e la cieca obbedienza all’autorità. Celebre in questo senso è l’esperimento condotto nel 1961 da Stanley Milgram, che mostrò come molte persone siano disposte a infliggere sofferenza ad altri se spinte da un’autorità percepita come legittima. Le neuroscienze interpretano questi fenomeni come “trappole mentali”, cioè distorsioni cognitive che possono compromettere il funzionamento dell’intelligenza etica. Un esempio è l’“effetto gregge”, studiato dall’economista Daniel Kahneman, che porta gli individui a seguire il comportamento della maggioranza anche quando ciò produce effetti negativi, come nel caso delle bolle speculative. Considerazioni conclusive In questo quadro, la nuova direttiva europea può essere letta come uno strumento istituzionale per rafforzare equità e fiducia nelle organizzazioni. Società e imprese funzionano meglio quando esistono regole chiare e condivise: la trasparenza riduce il sospetto, favorisce la cooperazione e permette alle persone di concentrarsi sugli obiettivi comuni. La direttiva potrebbe quindi rappresentare uno strumento importante per attivare cambiamento culturale nella gestione del capitale umano, orientato alla partecipazione e alla condivisione che trovano terreno fertile e conferme anche nelle scienze e discipline sopra sommariamente richiamate. Ma per non renderla – sul piano pratico – “l’ennesimo adempimento burocratico” saranno necessari anche strumenti gestionali adeguati. Tra questi: – sistemi di analisi e comparazione delle retribuzioni rispetto al mercato e all’equità interna; – definizione chiara delle posizioni lavorative e delle competenze richieste; – sistemi di valutazione delle prestazioni che consentano una differenziazione meritocratica delle retribuzioni; – riconoscimento del contributo dei lavoratori della conoscenza (knowledge workers) attraverso modelli come il pay for competence; – evoluzione dei tradizionali sistemi di gestione delle risorse umane basati sulle tre dimensioni posizione, prestazione e potenziale, integrandoli con modelli più avanzati che colleghino il profilo organizzativo con quello individuale. In conclusione, la direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta un’importante opportunità per rafforzare la coesione sociale e l’efficacia organizzativa. L’esigenza di equità non è solo un principio giuridico moderno, ma un tratto radicato nella storia evolutiva dell’uomo e nelle dinamiche biologiche della cooperazione. Per questo motivo, politiche retributive più trasparenti e giuste non solo riducono le discriminazioni, ma contribuiscono anche a costruire organizzazioni più sane, motivate e produttive. *Presidente della Time to Mind SA, azienda internazionale che gestisce la piattaforma plurilingue www.timetomind.global che offre assessment online e percorsi di sviluppo per valorizzare le soft skill strategiche L'articolo Criteri salariali chiari e trasparenza tra lavoratori: cosa cambia con la direttiva Ue anti-discriminazioni proviene da Il Fatto Quotidiano.

In occasione della Giornata internazionale dei diritti della donna, arriva a Milano il Mupa, il museo nato a Roma lo scorso 25 novembre, che racconta la società patriarcale dei nostri giorni. È la Fabbrica del Vapore che ospiterà il Museo del Patriarcato di ActionAid, dal 7 al 21 marzo. Ventisette opere – quattro inedite – tra cimeli, reperti, diorami, installazioni interattive e testimonianze: una mostra che invita a osservare, con sguardo critico, comportamenti e narrazioni che non sono poi così lontane, ma ancora oggi alimentano la violenza maschile sulle donne, smascherandone i meccanismi culturali che li determinano. Dal lavoro allo spazio digitale, dallo sport alla dimensione domestica e relazionale. ActionAid presenta una serie di eventi, insieme a una ricerca dedicata alle donne e allo sport. “Il Mupa ci spinge a interrogarci sul ruolo che giochiamo nel mantenere, trasformare o sfidare le strutture di potere che ci circondano. Un gesto politico e poetico insieme spiega Katia Scannavini, co-segretaria generale di ActionAid Italia – immaginare un futuro in cui la violenza di genere e il patriarcato siano davvero solo un ricordo del passato”. Entrare nel Mupa significa immergersi in un viaggio spazio-temporale che conduce nel 2148. È l’anno in cui, secondo l’ultimo Global Gender Gap Report, sarà raggiunta l’uguaglianza di genere. IL PROGRAMMA Il Mupa sarà aperto dal 7 al 21 marzo, con l’unica eccezione di lunedì 9 marzo, giornata di chiusura per sostenere la partecipazione collettiva allo sciopero nazionale di Non Una di Meno. Oltre all’esposizione, il programma propone talk, workshop, laboratori, lezioni e performance, un’area Kids con eventi dedicati, tutto in collaborazione con centri antiviolenza, reti e realtà femministe. L’apertura del 7 marzo al pubblico, alle 18, inizia con un reading di Giulia Maino, attrice e fondatrice di Amleta, con testi di storie di donne e artiste. La chiusura della giornata è affidata alla musica e alle parole di Rachele Bastreghi, cantante e voce femminile dei Baustelle, che sceglie dal suo repertorio le canzoni che più rappresentano una esplorazione della propria interiorità e libertà creativa proponendole in un’inedita veste acustica. Domenica, 8 marzo, si apre con il workshop sul piacere di Marie Moise. Alle 11, Valeria Palumbo tiene la lezione di storia del femminismo. Alle 17 prende il via il talk “Corpi sotto Controllo” con Angela Gennaro e Valentina Tomirotti con Sonia Castelli, con la moderazione di Elisabetta Moro. Alle 18 è la volta di “Corpi in rivolta” con Pegah Moshir Pour e Mariangela Pira. L’intero programma degli eventi è consultabile sul sito ufficiale. Il 21 marzo, la chiusura è affidata al talk dedicato a podcast e attivismo in collaborazione con “Tutte abbiamo voce” e allo show di Serena Bongiovanni. L’ingresso all’esposizione e agli eventi è gratuito, ma è richiesta la registrazione. LE DONNE E LO SPORT: LA GRANDE ESCLUSIONE Con i nuovi dati della ricerca “Perché non accada”, realizzata da ActionAid con l’Osservatorio di Pavia e 2B Research, si indaga quanto stereotipi, disuguaglianze di genere siano radicati e orientino le nostre vite. In occasione delle Olimpiadi e Paralimpiadi invernali di Milano-Cortina, ActionAid ha focalizzato l’analisi su come sia lo sport un ambito cruciale dove si sperimentano le diseguaglianze di genere. Un fenomeno culturale, simbolico ed economico (un valore di 67 miliardi di euro l’anno, pari al 3,1% del PIL italiano) capace di plasmare le narrazioni su competizione, successo e relazioni di genere. Una donna su due dichiara di aver avuto paura di frequentare strutture sportive, una su tre non frequenta palestre o centri sportivi (contro il 24,6% degli uomini). Le diseguaglianze aumentano in base a orientamento sessuale e disabilità. Il divario è ancora più evidente negli stadi e nei palazzetti: il 43,9% degli uomini si sente sempre a proprio agio, contro il 28,1% delle donne. Quasi la metà delle donne (46,8%) non frequenta affatto questi spazi, il 53% tra le non eterosessuali. Il 31% delle persone ritiene che esistano sport “più adatti” agli uomini e altri alle donne. Un uomo su tre ne è convinto, tra le donne solo una su quattro. Queste convinzioni hanno effetti concreti: una persona su cinque ha rinunciato almeno una volta a praticare uno sport visto come più adatto all’altro genere. Fotocredits: ActionAid L'articolo Giornata internazionale dei diritti della donna, ActionAid porta a Milano il Museo del Patriarcato proviene da Il Fatto Quotidiano.

La salita per raggiungere la parità di genere in Italia può essere affrontata anche con mezzi inaspettati, come la bicicletta. Da sei anni in Toscana è attiva Bikeboobs, un’associazione sportiva dilettantistica e di promozione sociale guidata da Agnese Gentilini, Giulia Vinciguerra e Sara Paoli. L’idea di unire femminismo e sport nasce dall’esperienza diretta delle tre cicliste, in un settore ancora troppo maschile, anche a livelli agonistici. Questa realtà è diventata un anello di congiunzione tra ciclismo e femminismo. Alle donne vengono offerte conoscenze pratiche sulla bici, dalla meccanica al gps fino alla cartografia, e momenti di confronto per discutere di temi ancora considerati tabù aumentando così la consapevolezza sul proprio corpo. “Cerchiamo di avvicinare le donne alla bicicletta perché è uno strumento di emancipazione, un mezzo storicamente rivoluzionario che permette di occupare spazio, autodeterminarsi e in questo momento storico è molto importante essere visibili” spiega Agnese Gentilini. BIKEBOOBS, IL CICLISMO AL FEMMINILE Pedalare in gruppo non è solo un modo per conoscere se stesse. Le donne possono partire con tour accompagnati che durano diversi giorni e superare la paura di viaggiare da sole. Nel 2023 è stato organizzato con Liv Cycling il primo viaggio tutto al femminile che ha riunito 60 donne: il gruppo è partito dal comune fiorentino di Figline Valdarno e dopo quattro giorni ha raggiunto Pontedera, vicino Pisa. La propensione a usare la bici tuttavia cambia a seconda della provenienza geografica. “Nelle regioni centro-settentrionali ci sono più donne che pedalano e da qui provengono le partecipanti ai nostri eventi – sottolinea Gentilini -. Sono tutte donne che scelgono di viaggiare da sole, senza partner maschili”. Superate le paure iniziali, si inizia a scavare negli stereotipi di genere, per decostruirli e distaccarsene. Pedalare insieme permette di approfondire la conoscenza del proprio corpo e fare chiarezza su argomenti che di solito non vengono esplorati. “Durante la pedalata creiamo un ambiente privo di giudizio. Noi stesse condividiamo le strategie personali che mettiamo in campo per affrontare questioni come ciclo mestruale, sfregamenti e dolori in bici e abbiamo iniziato a fare dei workshop sul benessere in sella e sull’intimità consapevole, a cui partecipano anche gli uomini” evidenzia la co-fondatrice dell’associazione. SO.DE, CONSEGNE A DOMICILIO ALL’INSEGNA DELL’ECOLOGIA E DEI DIRITTI DEI LAVORATORI Per le donne la bici può diventare un mezzo non solo per scoprire se stesse ma anche per raggiungere un’indipendenza economica. Con questo obiettivo è nata la collaborazione tra Bikeboobs e So.De social delivery, una realtà di consegne a domicilio attiva dal 2021 a Milano e che ha la sua ragion d’essere nella sostenibilità in tutti i suoi aspetti, da quella lavorativa e contrattuale a quella ambientale che punta sul commercio di prossimità e sulla consegna dei pacchi con le cargo bike. “Siamo nati durante la pandemia. Non potevamo accettare che un servizio così importante come il delivery fosse fatto da lavoratori poco tutelati e sottopagati” spiega Rossana Adorno, project manager di So.De. Con questa realtà di delivery solidale, che ha da poco ricevuto la menzione speciale al XIX Premio Innovazione di Legambiente, la bici diventa “un punto di ripartenza per giovani che non studiano e non lavorano, per chi ha dovuto lasciare il proprio Paese, per chi vorrebbe trovare un’indipendenza economica e non dipendere da compagni o mariti”, sottolinea Adorno. La leadership stessa di So.De è a prevalenza femminile, con 4 donne su 7 ai vertici, in un settore come quello della logistica che è quasi tutto al maschile: in Italia le donne rappresentano appena il 21,8 per cento della forza lavoro nella logistica e in generale sono alla guida del 22,18 per cento delle imprese. “Ci siamo resi conto che attrarre donne in questo settore non è una cosa semplice”, spiega Adorno. Per questo motivo, con Bikeboobs stanno organizzando per il prossimo anno una giornata interamente dedicata alla presenza femminile nel mondo della bici. “L’idea è cercare tutte le donne che si organizzano per pedalare insieme con un certo spirito, anche femminista – spiega Gentilini – e far sottoscrivere a ogni realtà un manifesto che contiene le linee guida del ciclismo al femminile, rivolto anche a chi vuole creare una propria realtà ciclistica”. Bikeboobs sta preparando la prima grande mappatura di tutte le associazioni di donne in bicicletta in Italia e da questo bacino So.De potrà attingere per trovare le fattorine di un futuro sempre più vicino. L'articolo Femminismo e bicicletta, quando delivery e ciclismo lottano per la parità: i casi di Bikeboobs e So.De proviene da Il Fatto Quotidiano.

Io lavoro, tu lavori, lei lavora. Poi lei cucina, lava, accudisce. E alla fine del mese, a conti fatti, guadagna meno. In Italia il carico della cura pesa ancora sulle spalle delle donne. Che il più delle volte sono penalizzate anche in ufficio. Lo dimostrano gli studi sulle discriminazioni di genere al lavoro: le donne sono più preparate e si laureano prima, ma hanno carriere più discontinue. Gestiscono un carico familiare superiore, eppure percepiscono redditi più bassi. Fanno figli quanto gli uomini, ma rischiano maggiormente di perdere il lavoro. Le conseguenze sono innanzitutto economiche: se l’Italia allineasse i benchmark europei su occupazione giovanile, femminile, stranieri, partecipazione 60-69enni, secondo il Welfare Italia Index 2025 presentato a novembre, si attiverebbe un incremento occupazionale di circa 2,8 milioni di unità con una crescita del Pil fino a 226 miliardi di euro, +10,6% rispetto ai livelli attuali. Oltre l’82% delle donne che non lavorano, secondo un report di ottobre dell’Organizzazione internazionale del lavoro e di Federcasalinghe, lo fa per dedicarsi alla cura familiare. Questo le impegna per un numero di ore settimanali superiore a quello di un impiego retribuito. Un impegno che riguarda anche le lavoratrici: come emerge dal report, l’Italia è il secondo Paese dell’Unione Europea dopo il Portogallo per il tempo dedicato dalle donne al lavoro non pagato. Con un carico di oltre 5 ore al giorno. La situazione peggiora drasticamente con l’arrivo dei figli: “Le donne occupate nel settore privato subiscono un marcato calo dei redditi, mentre per gli uomini si osserva una crescita continua”, spiega a Ilfattoquotidiano.it Maria De Paola, professoressa di Politica Economica all’università della Calabria in congedo e dirigente presso la Direzione Centrale Studi e Ricerche Inps. Secondo gli studi dell’ente previdenziale, nel settore privato le madri registrano, nell’anno della nascita, una riduzione fino al 76% dei redditi annui percepiti, con un recupero solo parziale negli anni successivi. Non solo. “Prima della nascita del figlio la probabilità di uscita dal settore privato è simile per uomini e donne (circa 10,5-11% per le donne e 8,5-9% per gli uomini), mentre nell’anno della nascita la probabilità aumenta bruscamente per le donne, raggiungendo il 18%, e scende all’8 per cento per gli uomini”. Come segnalano le indagini sugli stereotipi di genere, sul divario pesano ancora fattori culturali. Ma anche la carenza di strumenti di conciliazione, strutturati come se riguardassero soltanto le donne: “Basti pensare all’esiguità del congedo di paternità, alla resistenza ad introdurre incentivi per la condivisione di quello genitoriale, all’‘opzione donna’ legittimata in quanto sono le donne a doversi far carico eventualmente della cura dei nipoti”, sottolinea a Ilfattoquotidiano.it Chiara Saraceno, sociologa della famiglia e filosofa. Così la cultura d’impresa e il modello tradizionale di lavoro continuano a penalizzare di più le donne: “Si basano su un’idea di lavoratore libero da responsabilità di cura, un lavoratore che può delegare quella responsabilità a qualcun altro: nello specifico, a una donna”. L’impatto è innanzitutto economico. Il tasso di occupazione femminile in Italia è pari al 57,4%, sotto la media Ue di oltre 13 punti. Si tratta di un dato che ha conseguenze sia individuali, sia collettive. Da un lato infatti le donne sono maggiormente esposte al rischio di esclusione sociale e povertà, dall’altro questa esclusione ha conseguenze anche sul Pil e sulla tenuta economica del Paese. Sarebbe poi più preciso dire che il 57,4% delle donne ha un lavoro retribuito. Se si considera anche il lavoro di cura non stipendiato, infatti, i dati cambiano: il 92% delle donne svolge almeno un’attività di cura o lavoro domestico nel corso della giornata, contro il 75% degli uomini. Secondo De Paola, il riconoscimento economico non sarebbe una soluzione strutturale sostenibile: “Retribuire formalmente il lavoro domestico e di cura richiederebbe risorse significative. Inoltre, non servirebbe ad eliminare gli squilibri che si osservano attualmente sul mercato del lavoro”. La priorità è intervenire su quei gap: “È necessario promuovere politiche volte ad accrescere la produttività e incentivare l’innovazione, creando lavori di qualità, e allo stesso tempo favorire il superamento della segregazione settoriale e degli stereotipi che ancora limitano le carriere femminili”. Più che retribuire la cura privata, insomma, secondo le esperte si dovrebbe innanzitutto redistribuirla: renderla una responsabilità collettiva e condivisa tra uomini e donne, ma anche tra famiglie, stato e imprese. Ad esempio agevolando misure come il lavoro da remoto o a tempo ridotto per entrambi i neogenitori. Questi dispositivi, però, spesso rimangono appannaggio delle sole donne, divenendo di fatto nuovi deterrenti per la carriera: “Il diritto a prendere il part-time in forma reversibile nei primi anni di vita del bambino sia per i padri che per le madri costituisce una forma di flessibilità auspicabile, che aumenta i gradi di libertà. In pratica però, anche dove questa possibilità esiste, come ad esempio in Olanda e Germania, sono comunque più spesso le donne a farlo”, spiega Saraceno. In Italia, circa il 31,5% delle donne occupate lavora part-time, una quota significativamente più alta rispetto all’8,1% degli uomini. La riduzione delle ore in ufficio spesso è un’arma a doppio taglio: blocca sia gli stipendi, sia la progressione di carriera, e a volte arriva giocoforza dopo i figli. “Difficile distinguere tra part-time volontario e involontario, ma in alcune regioni esso raggiunge dimensioni davvero preoccupanti. Ad esempio in Calabria circa il 64% delle donne occupate nel settore privato ha un contratto part-time”, racconta De Paola. Ma quando orari ridotti o lavoro da remoto non vengono concessi, cresce il rischio di abbandonare l’occupazione. La condizione lavorativa delle donne con figli è resa più fragile anche dalle disparità economiche pregresse. E a volte gli strumenti di sostegno si trasformano in veri e propri boomerang: “Le misure che si basano su una prova dei mezzi familiare, pur avendo una loro giustificazione, presentano il rischio di scoraggiare l’occupazione femminile nei ceti più modesti e per le donne con alti carichi familiari e bassa qualifica”, spiega Saraceno. Come l’assegno unico per i genitori lavoratori: “Il coefficiente aggiuntivo introdotto è troppo modesto per contrastare questo rischio”. Un discorso che resta immutato alla luce dell’ultima legge di Bilancio: la decontribuzione fiscale per le imprese è prevista solo in caso di assunzione di donne svantaggiate o madri di tre o più figli piccoli, si incentiva la trasformazione dei contratti full time in part-time per lavoratrici con 3 o più figli minori, e si riserva alle lavoratrici a basso reddito, madri di 2 o più figli minori, un assegno integrativo mensile di 60 euro. La percezione, come testimoniano le storie delle donne che dopo essere diventati madri hanno perso il lavoro, è che manchino servizi pubblici e misure di sostegno. Per questo, spiegano le esperte, è fondamentale una risposta istituzionale. “Occorre migliorare le condizioni di vita complessive, fornendo un quadro di stabilità e continuità delle politiche, invece di interventi frammentati e una tantum“, sottolinea Saraceno. Superando la logica dei bonus e delle mance: “I servizi sono più efficaci dei trasferimenti monetari. È importante il sostegno all’occupazione delle donne e in particolare delle madri, ma servono anche forme di congedo disegnate per agevolare la condivisione delle responsabilità di cura tra madri e padri fin dalla prima infanzia”. E che incoraggino entrambi i genitori a ricorrervi equamente: “Il divario nell’utilizzo – specifica De Paola – è ancora molto ampio. Nuove politiche di conciliazione tra vita e lavoro, insieme ad interventi per la riduzione del gender wage gap, restano fondamentali”. L'articolo Il lavoro domestico in Italia è ancora a carico delle donne: discriminate, non pagate e costrette a ruoli di cura proviene da Il Fatto Quotidiano.