Parlare di pubblica amministrazione significa parlare della tenuta democratica del Paese. Dietro ogni servizio erogato, ogni diritto esercitato e ogni decisione pubblica c’è una persona che la rende possibile. Tecnici, amministrativi, esperti della gestione: sono loro a garantire che lo Stato funzioni ogni giorno. E il concorso pubblico resta lo strumento attraverso cui si sceglie chi farà parte di questa comunità professionale. Per questo il reclutamento non è un atto burocratico, ma un momento istituzionale e civile. Negli ultimi anni sono stati compiuti passi avanti. Il Decreto-Legge 80/2021, il Pnrr e linee guida più recenti hanno introdotto innovazioni importanti: procedure semplificate, maggiore attenzione alle competenze, nuovi profili legati al digitale e una più chiara indicazione verso selezioni continuative. È un percorso avviato, che ha posto basi nuove. A questo orizzonte si aggiunge un tassello rilevante: il dl PA 25/2025, che rafforza il ruolo della Commissione Ripam, ponendola al centro dell’organizzazione dei concorsi delle amministrazioni centrali. Si tratta di una novità non solo organizzativa, ma culturale. L’idea di fondo è superare l’attuale mosaico di procedure autonome per arrivare a un modello di selezioni più coerente, programmabile e di qualità uniforme. La centralizzazione operata dal decreto non elimina il ruolo delle singole amministrazioni, ma introduce una regia nazionale stabile, capace di definire criteri comuni, piattaforme omogenee e calendari più prevedibili. In prospettiva, si riduce la frammentazione che talvolta costringe candidati e uffici a muoversi dentro meccanismi disomogenei, e si favorisce un sistema capace di rispondere con maggiore efficacia alle esigenze emergenti, dalle professionalità giuridico-amministrative alle figure tecniche e digitali. È un passaggio che, se ben attuato, può diventare un volano per l’innalzamento della qualità del reclutamento pubblico. Tuttavia, alcune difficoltà restano. Il sistema dei concorsi continua a presentare differenze significative soprattutto nei livelli territoriali e tra settori diversi dell’amministrazione. Per i candidati questo significa affrontare selezioni con regole non sempre collegate; per le amministrazioni, gestire fabbisogni urgenti con strumenti non pienamente interoperabili. Serve quindi rafforzare la standardizzazione, integrando progressivamente autonomie e cornici nazionali. A questa disomogeneità si aggiunge una sfida meno visibile ma decisiva: programmare per tempo il fabbisogno. La transizione demografica e i pensionamenti rendono necessario un approccio strutturale, non episodico. Una PA moderna pianifica con continuità, sfrutta strumenti come le banche dati di idonei e evita finestre di assunzione legate a emergenze. Anche i tempi contano. Una procedura che si allunga può indebolire gli uffici, sovraccaricare chi è già in servizio e rallentare servizi e progetti. Rapidità e affidabilità non sono dettagli tecnici: sono componenti essenziali della capacità amministrativa. Vi è poi la questione delle competenze. Le amministrazioni cercano profili qualificati, ma le prove valorizzano ancora in modo prevalente la memorizzazione. Conoscenze giuridiche e normative restano fondamentali, ma devono accompagnarsi a ragionamento critico, analisi, comunicazione, utilizzo dei dati, problem solving. Il concorso pubblico non deve selezionare solo chi “sa”, ma chi sa trasformare le conoscenze in servizio, come richiama l’articolo 97 della Costituzione. Per questo il reclutamento non può essere un atto isolato. Deve collegarsi a formazione continua, mobilità volontaria, professionalizzazione contrattuale e percorsi di crescita che sostengano le persone lungo tutto il ciclo lavorativo. Una PA attrattiva non solo seleziona i migliori, ma li fa crescere. Guardare ad altri Paesi aiuta: Francia e Spagna prevedono percorsi post-concorso con rotazioni, pratica sul campo e accompagnamento. Il messaggio è chiaro: superare la prova è l’inizio, non la fine. Ma per rendere davvero efficace questa riforma, il dl PA 25/2025 deve diventare il punto di partenza, non di arrivo. Occorre programmare i fabbisogni di personale con anticipo, prevedendo assunzioni continuative e collegate a progetti strategici come il Pnrr, la transizione digitale e la riorganizzazione dei servizi. Dopo il concorso, la formazione strutturata e percorsi di crescita professionale guidati assicurano che le nuove leve possano entrare in servizio pronte e accompagnate nella crescita. La digitalizzazione dei processi, l’integrazione tra amministrazioni centrali e locali e la valorizzazione di profili specialistici, insieme a mobilità interna e sistemi di valutazione trasparenti, rendono la PA più efficiente, attrattiva e inclusiva. Solo un approccio complessivo come questo garantisce che ogni selezione non sia un semplice adempimento, ma un investimento reale sulle persone e, attraverso di loro, sulla qualità della democrazia. Intanto, molte amministrazioni attendono nuove energie: Comuni impegnati nell’attuazione del Pnrr, aziende sanitarie che necessitano di organici adeguati, uffici coinvolti nella transizione digitale e ambientale. Ogni assunzione ben programmata rafforza la capacità dello Stato di rispondere ai cittadini. Un concorso pubblico non seleziona solo persone: seleziona futuro. Perché la qualità della democrazia dipende dalla qualità dello Stato che la sostiene, ogni giorno. L'articolo Un concorso pubblico non seleziona solo persone: seleziona futuro. Anche nella pubblica amministrazione proviene da Il Fatto Quotidiano.

Il posto fisso fa gola a molti, ma i “molti” della provincia di Agrigento sono considerati addirittura troppi. Svanisce amaramente, infatti, il sogno di un contratto nella pubblica amministrazione per 1.603 persone che avevano fatto richiesta, la scorsa estate, per partecipare al concorso per uno dei due posti di operatore “attività di servizi” – cioè uscieri – al Libero consorzio dei Comuni di Agrigento (l’ex Provincia). Il bando è stato revocato perché le domande sono state troppe: “Molte più di quanto si era ipotizzato”, si legge nel documento di revoca. Questo perché in un ente, come quello dell’ex Provincia, che ha già dei problemi di organico, anche l’ufficio Risorse umane si trova decimato e quindi non può espletare la prova preselettiva per oltre 1.600 persone con i componenti che si ritrova. Nella terra di Pirandello accade così che non si può provvedere a nuove assunzioni a causa proprio della mancanza di personale all’interno dell’ente. Esclusa anche l’opzione di affidare la selezione del nuovo personale a una società esterna perché, scrive il Libero consorzio, costerebbe circa 70mila euro. Pertanto “in ragione dell’elevato numero dei partecipanti – si legge ancora nel documento di revoca – la spesa necessaria per la selezione di solo di n. 2 posti di operatore attività di servizi (Usciere) sarebbe antieconomica e potrebbe inficiare il principio di buon andamento dell’azione amministrativa”. Unica consolazione, se così si può definire, per i 1.603 che hanno partecipato al bando, è che avranno indietro la quota di iscrizione al concorso (10 euro) da richiedere attraverso apposita domanda all’ente. Per quanto riguarda i due posti di usciere si proverà ad attingere ad altre procedure, come lo scorrimento di graduatorie da altri enti. E questo avviene nella provincia che si trova ai vertici nelle classifiche per emigrazione. La speranza per gli oltre 1.600 rimane quella di puntare su altri concorsi, cercando magari quelli in enti che hanno personale sufficiente a espletare le prove. L'articolo In 1.600 per due posti da usciere e l’ex Provincia di Agrigento annulla il bando: “Sono tanti, selezione costerebbe troppo” proviene da Il Fatto Quotidiano.

“Dopo tredici anni di attesa, rinvii, ricorsi e riforme annunciate, lo Stato italiano ha finalmente rimesso mano al dossier delle guide turistiche. Il suo tassello più visibile – e decisivo – è il primo bando nazionale di abilitazione” si legge sul Corriere della Sera, in un pezzo che riprende l’articolo de Il Fatto Quotidiano in cui si anticipa che, nella prova preselettiva tenutasi lo scorso novembre in 8 sedi sparse per il paese, su 12mila candidati arrivati da ogni regione solo 230 sono risultati idonei. I promossi, in sostanza, sono stati lo 0,7 percento del totale degli iscritti (quasi 30mila) e appena l’1,8 percento di chi si è presentato in aula per svolgere il test – 80 quesiti a risposta multipla a cui rispondere in 90 minuti, con una soglia di idoneità fissata a 25 punti. Le proteste di alcuni di coloro che non hanno passato la prova preselettiva non hanno tardato ad arrivare sui social. Il senso del malcontento è così riassumibile: ma come, tu Stato finalmente introduci una prova che ha anche l’obiettivo di rimediare a un vuoto normativo decennale e poi la rendi così difficile da decimare il numero di idonei, continuando ad alimentare quello che è l’attuale sistema gravato da abusivismo e da abilitazioni prese all’estero ed esercitate in Italia? Interpellato dal Corriere, il Mitur ha rivendicato di aver messo in piedi un esame “serio e rigoroso”. In realtà, la struttura della prova – i quiz vertevano su molte materie diverse tra cui archeologia, storia dell’arte e legislazione dei beni culturali – ha creato un sottile collo di bottiglia lungo il quale sono riuscite a transitare pochissime persone rispetto a quelle che si sono prima iscritte e poi presentate alla selezione. La domanda sorge legittima: in un mercato come quello attuale, dove la specializzazione conta spesso più della cultura generale, aveva senso realizzare un impianto selettivo di questo tipo? Da osservatore esterno alla vicenda non sono in grado di rispondere a questa domanda. Né voglio, però, andare contro a priori a quello che è stato l’esito del concorso. La selezione per – usando le parole del Mitur – “garantire professionisti qualificati, tutelare i turisti e far emergere il sommerso” è stata stringente? Sì, magari un po’ troppo. Però non possiamo sempre lamentarci: lo facciamo quando alcuni sindacati permettono a gente senza arte né parte di fare carriera nelle pubbliche amministrazioni, continuiamo a farlo quando vengono allestiti bandi pubblici superati solo da un numero esiguo di persone. Io non voglio giustificare più di tanto l’esito di questo concorso ma al contempo mi chiedo: le potenziali nuove guide turistiche dispongono di un bagaglio culturale personale che permette loro di rispondere a richieste generiche dei turisti stranieri in un inglese fluente? Possono dire, in alternativa, di essere davvero iper-specializzate? In 15 anni di lavoro come giornalista di viaggi mi è capitato di rado di incontrare una guida poco competente. Al momento in Italia ci sono “solo” 14mila guide turistiche registrate: pochissime, certo, a confronto dei circa 130 milioni di arrivi turistici registrati nel 2024. Questo però non significa che dobbiamo permettere a chiunque di esercitare una professione che richiede studio, preparazione continua, conoscenza approfondita del territorio, capacità di mediazione culturale e una grande responsabilità verso il patrimonio storico e artistico del Paese. Un commento finale sulla notizia che il ministero abbia di recente rivolto alle guide iscritte all’elenco nazionale la richiesta di diventare anche content creator, pubblicando sui social contenuti da cedere gratis ai canali ufficiali dello Stato – Italia.it su tutti – in cambio di visibilità istituzionale. Non ho voluto fare dietrologia sull’esito del concorso e non voglio farla in questo caso. Dico solo che forse è meglio tenere separate le due cose. Anche a noi giornalisti di viaggio (e non solo) capita di ricevere ogni tanto dalle redazioni con cui collaboriamo richieste di creare contenuti per i social ausiliari agli articoli che scriveremo. Riceviamo un pagamento per questo? No. Quello arriva per il lavoro principale, i reportage da realizzarsi al ritorno dal viaggio, che devono incentivare il lettore ad apprezzare quella certa destinazione, proprio come dovrebbe fare una guida seria e preparata. L'articolo Al concorso per guide turistiche solo 230 idonei: perché non me la sento di demonizzare la selezione proviene da Il Fatto Quotidiano.