La ripresa dei salari reali c’è, ma procede a rilento. E per l’Italia il recupero del potere d’acquisto resta tra i più timidi dell’area Ocse. Per la precisione siamo al penultimo posto. È quanto emerge dall’ultimo Wage Bulletin dell’organizzazione parigina. Da un lato i salari tornano a crescere in termini reali dopo lo choc inflattivo, dall’altro il terreno perso tra il 2021 e il 2023 è tutt’altro che recuperato. Nel complesso dei Paesi avanzati, la crescita dei salari reali nel 2025 è rimasta positiva, ma si è nettamente indebolita rispetto all’anno precedente: in media +1,8% nel terzo trimestre, circa la metà rispetto al 2024. Un rallentamento diffuso, che riguarda tre quarti delle economie Ocse e riflette sia il riaccendersi delle pressioni inflattive sia un progressivo raffreddamento del mercato del lavoro. Dentro questa dinamica generale, l’Italia si distingue in negativo. Anche qui i salari reali sono tornati a crescere, ma il recupero resta parziale: il livello medio è ancora inferiore di circa il 3% rispetto a quello registrato all’inizio del 2021, prima dell’impennata dei prezzi. Il ritardo accumulato è tra i più ampi dell’intera area Ocse: solo la Repubblica ceca presenta una perdita più marcata rispetto al periodo pre-inflazione. Il dato conferma una fragilità strutturale del sistema italiano, già evidente prima della crisi energetica. La lunga stagione di bassa inflazione aveva nascosto una dinamica salariale debole, legata a una crescita della produttività modesta e a meccanismi di contrattazione che tendono ad adeguarsi con ritardo agli choc. Quando l’inflazione è esplosa, tra il 2021 e il 2022, i salari non sono riusciti a tenere il passo, causando una perdita significativa di potere d’acquisto. Il recupero del 2024 e 2025 arriva quando la dinamica dei prezzi si è già attenuata. E risulta insufficiente a colmare il divario accumulato. In metà dei Paesi Ocse i salari reali restano sotto i livelli pre-pandemia, ma il caso italiano spicca per l’ampiezza del gap e per la lentezza della risalita. Il quadro è reso più complesso da due fattori. Da un lato, il raffreddamento del mercato del lavoro: la riduzione della “tensione” tra domanda e offerta di lavoro tende a contenere la crescita delle retribuzioni. Dall’altro, il venir meno della spinta iniziale legata al recupero post-inflazione, con i salari che tornano a crescere a ritmi più simili a quelli pre-Covid. Pesa anche il fatto che la maggioranza di destra che sostiene il governo Meloni abbia bocciato il salario minimo legale. L’Ocse infatti sottolinea come i salari più bassi abbiano mostrato una maggiore resilienza rispetto a quelli mediani grazie agli aumenti dei minimi contrattuali e, nei Paesi che lo prevedono, del minimo legale. Cosa che ha contribuito a una riduzione del rischio di povertà tra i lavoratori a bassa retribuzione. L'articolo L’Italia ancora penultima tra i Paesi Ocse per ripresa dei salari reali dopo il crollo causato dall’inflazione proviene da Il Fatto Quotidiano.

di Gian Carlo Cocco* La Direttiva UE 2023/970 prescrive l’equità e la trasparenza nella definizione delle retribuzioni delle organizzazioni con il fine di contrastare il divario e la discriminazione salariale. Entro giugno 2026, le aziende dovranno rendere palesi le fasce salariali dei propri collaboratori consentendo agli stessi di conoscere i criteri retributivi con i quali sono state definite. La normativa, in sostanza, dovrebbe indurre un rinnovamento della politica e della gestione del capitale umano in termini di condivisione e coinvolgimento. Questa normativa trova la sua lontana origine da esigenze di equità e trasparenza. Partiamo innanzitutto da alcuni chiarimenti terminologici. Due sono gli aspetti chiave di questa normativa: l’equità (cioè il criterio che deve caratterizzare la imparziale definizione dei livelli retributivi nei confronti delle persone che fanno parte di un’organizzazione) e la trasparenza (cioè la chiara evidenza dei dati retributivi e la conseguente visibilità degli stessi ad ogni componente dell’organizzazione). L’equità è un termine impiegato come sinonimo di giustizia, vale a dire di uguaglianza di trattamento e di conseguente imparzialità nei confronti di tutti coloro che fanno parte di un sistema organizzato (stato, impresa, ente di qualsiasi natura). Il termine equo significa anche equilibrato, proporzionato e alla base della ragionevolezza delle decisioni. Il rapporto medio tra i livelli retributivi tra posizioni di vertice d’impresa e dipendenti nel 1965 era 20:1, nel 2016 è passato a 271:1. Si può definire un vero e proprio colpo di mano dei top manager nei confronti della massa dei dipendenti. Dal 1986 al 2012 l’incremento retributivo medio delle posizioni di vertice è stato + 876%. L’incremento retributivo medio dei dipendenti è stato 5%… Alla faccia dell’equità! Si potrebbe pensare che questa direttiva sia comparsa fuori tempo massimo. Tra l’altro, va anche rilevato che molti livelli retributivi, purtroppo, non hanno ancora superato lo sfruttamento di tipo ottocentesco di intere classi di lavoratori. La trasparenza è un termine che si riferisce ad azioni, comportamenti, situazioni, rapporti che risultano evidenti e chiari nelle loro modalità e finalità e si presentano privi di modalità e volontà di occultamento, segretezza o travisamento. Si pensi quanto sia importante per l’economia la trasparenza dei mercati che garantisce il cosiddetto “regime di libera concorrenza”. Presidiare un contesto di trasparenza consente agli attori di operare in modo diretto e semplificato. Dove vige un sistema di regole rispettate la trasparenza produce l’equità e si diffonde un regime di fiducia. Ci si trova nelle condizioni di dedicare le proprie energie al raggiungimento degli obiettivi previsti, senza doversi preoccupare di “guardarsi le spalle”. Le radici profonde dell’equità e della trasparenza Equità e trasparenza non sono soltanto principi giuridici moderni, ma rispondono a esigenze profonde della convivenza sociale. Le ricerche dell’antropologia culturale mostrano che nelle comunità tradizionali di cacciatori-raccoglitori la distribuzione delle risorse era spesso egualitaria e condivisa, perché la sopravvivenza del gruppo dipendeva dalla cooperazione e da una distribuzione equilibrata. L’equità diventa quindi un elemento fondamentale per la stabilità delle comunità. Questa tendenza non riguarda solo le società umane. Studi di etologia hanno dimostrato che anche alcuni animali sociali mostrano sensibilità verso l’ingiustizia. Esperimenti condotti su primati hanno evidenziato che bonobo e scimpanzé reagiscono negativamente quando ricevono ricompense inferiori rispetto a quelle dei compagni per lo stesso compito. Nel cosiddetto “gioco dell’ultimatum”, ad esempio, preferiscono rinunciare alla ricompensa piuttosto che accettare una distribuzione ritenuta iniqua. Analogamente, studi sui lupi hanno dimostrato che questi animali possono manifestare frustrazione di fronte a trattamenti ingiusti all’interno del branco. Anche lo sviluppo infantile conferma l’esistenza di una predisposizione precoce al senso di giustizia. Esperimenti condotti con bambini in età prescolare mostrano che essi intervengono spontaneamente per ristabilire una situazione equa quando assistono a un’ingiustizia. Altri studi hanno rilevato che persino i neonati tendono a preferire comportamenti cooperativi rispetto a quelli ostili. Ciò suggerisce che il senso di equità non sia solo un prodotto culturale, ma abbia radici evolutive profonde. Il contributo delle neuroscienze A supporto di questa prospettiva intervengono anche le neuroscienze. Diversi studi hanno individuato specifici circuiti cerebrali coinvolti nei giudizi morali e nella percezione della giustizia. Secondo alcune ricerche, nel cervello umano convivono due impulsi fondamentali: la cura di sé e la cura degli altri, che rendono possibile la cooperazione sociale. Le tecniche di neuroimaging mostrano inoltre che le persone reagiscono in modo simile quando sono poste davanti a dilemmi etici o a situazioni di ingiustizia, indicando l’esistenza di basi neurologiche condivise per i giudizi morali. Queste ricerche hanno portato alcuni studiosi a parlare di “intelligenza etica”, una capacità cognitiva che permette di distinguere ciò che è giusto da ciò che è sbagliato e di regolare i comportamenti sociali. Tale funzione è collegata soprattutto alla corteccia prefrontale, area del cervello responsabile del controllo degli impulsi e della valutazione morale. Un caso famoso nella storia della neurologia è quello di Phineas Gage, operaio americano dell’Ottocento che, dopo una grave lesione al lobo frontale, sopravvisse ma subì profondi cambiamenti di personalità e di comportamento etico. Questo episodio contribuì a dimostrare il ruolo delle aree frontali nella regolazione morale. Nonostante queste basi biologiche, l’equità non è automaticamente garantita nelle società umane. Esistono infatti numerosi limiti psicologici e sociali che possono indebolire l’intelligenza etica. Tra questi vi sono l’egoismo, la ricerca illimitata del potere o della ricchezza, il conformismo e la cieca obbedienza all’autorità. Celebre in questo senso è l’esperimento condotto nel 1961 da Stanley Milgram, che mostrò come molte persone siano disposte a infliggere sofferenza ad altri se spinte da un’autorità percepita come legittima. Le neuroscienze interpretano questi fenomeni come “trappole mentali”, cioè distorsioni cognitive che possono compromettere il funzionamento dell’intelligenza etica. Un esempio è l’“effetto gregge”, studiato dall’economista Daniel Kahneman, che porta gli individui a seguire il comportamento della maggioranza anche quando ciò produce effetti negativi, come nel caso delle bolle speculative. Considerazioni conclusive In questo quadro, la nuova direttiva europea può essere letta come uno strumento istituzionale per rafforzare equità e fiducia nelle organizzazioni. Società e imprese funzionano meglio quando esistono regole chiare e condivise: la trasparenza riduce il sospetto, favorisce la cooperazione e permette alle persone di concentrarsi sugli obiettivi comuni. La direttiva potrebbe quindi rappresentare uno strumento importante per attivare cambiamento culturale nella gestione del capitale umano, orientato alla partecipazione e alla condivisione che trovano terreno fertile e conferme anche nelle scienze e discipline sopra sommariamente richiamate. Ma per non renderla – sul piano pratico – “l’ennesimo adempimento burocratico” saranno necessari anche strumenti gestionali adeguati. Tra questi: – sistemi di analisi e comparazione delle retribuzioni rispetto al mercato e all’equità interna; – definizione chiara delle posizioni lavorative e delle competenze richieste; – sistemi di valutazione delle prestazioni che consentano una differenziazione meritocratica delle retribuzioni; – riconoscimento del contributo dei lavoratori della conoscenza (knowledge workers) attraverso modelli come il pay for competence; – evoluzione dei tradizionali sistemi di gestione delle risorse umane basati sulle tre dimensioni posizione, prestazione e potenziale, integrandoli con modelli più avanzati che colleghino il profilo organizzativo con quello individuale. In conclusione, la direttiva sulla trasparenza retributiva rappresenta un’importante opportunità per rafforzare la coesione sociale e l’efficacia organizzativa. L’esigenza di equità non è solo un principio giuridico moderno, ma un tratto radicato nella storia evolutiva dell’uomo e nelle dinamiche biologiche della cooperazione. Per questo motivo, politiche retributive più trasparenti e giuste non solo riducono le discriminazioni, ma contribuiscono anche a costruire organizzazioni più sane, motivate e produttive. *Presidente della Time to Mind SA, azienda internazionale che gestisce la piattaforma plurilingue www.timetomind.global che offre assessment online e percorsi di sviluppo per valorizzare le soft skill strategiche L'articolo Criteri salariali chiari e trasparenza tra lavoratori: cosa cambia con la direttiva Ue anti-discriminazioni proviene da Il Fatto Quotidiano.

Arriva in consiglio dei ministri il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne: dovrebbe segnare un passo importante verso il rafforzamento della trasparenza salariale e la riduzione del gender pay gap. La bozza, composta da 16 articoli, è una cornice che andrà poi riempita, ma riguarda tutti i lavoratori e tutte le categorie, compresi i rapporti a termine, il lavoro domestico, l’apprendistato, i contratti in somministrazione e il lavoro intermittente. L’obiettivo è garantire che due persone che fanno lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore guadagnino la stessa cifra, indipendentemente dal genere, attraverso nuovi obblighi e meccanismi di controllo. Ma le aziende con più di 250 dipendenti avranno tempo fino al giugno 2027 prima di diffondere i primi dati sul divario retributivo, cosa che da allora dovranno fare ogni anno. Per le imprese più piccole, l’obbligo di comunicazione avrà invece cadenza triennale. Quelle sotto i 100 dipendenti non avranno obblighi di comunicazione. Ecco le principali novità previste. Innanzitutto le aziende saranno tenute a fornire informazioni retributive già nella fase di selezione del personale. Gli annunci di lavoro dovranno contenere dettagli chiari sul trattamento economico offerto per la posizione e ai candidati non potranno essere richieste informazioni riguardo ai salari percepiti nei lavori precedenti. Questo per garantire che i datori di lavoro non possano discriminare in fase di assunzione sulla base delle retribuzioni precedenti dei candidati. I lavoratori avranno poi il diritto di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregate per genere. Qualora le informazioni ricevute siano ritenute imprecise o incomplete, “i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti. La risposta deve essere motivata”. E se una differenza salariale non giustificata tra uomini e donne supera il 5%, i datori di lavoro dovranno intervenire per correggerla. In particolare, dovranno collaborare con i rappresentanti dei lavoratori per adottare misure correttive che possano ridurre o eliminare il divario. In Italia al momento le differenze sono particolarmente evidenti in settori come quello finanziario (dove il gap arriva al 32%), ma anche nel commercio (23,7%) e nella manifattura (20%). Per la prima volta, il decreto stabilisce anche un set di indicatori per monitorare non solo la parte fissa della retribuzione, ma anche quella complementare (bonus, premi, ecc.). Questa distinzione è particolarmente rilevante, visto che spesso il gender pay gap si manifesta proprio nelle componenti variabili della retribuzione, che possono essere più difficili da monitorare senza un sistema di indicatori chiaro. Si prevede la creazione di un comitato di monitoraggio, che avrà il compito di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo di genere e promuovere azioni correttive a livello nazionale. Si occuperà di pubblicare periodicamente i dati, fornendo un quadro trasparente della situazione in Italia. L’articolo 4 stabilisce che i contratti collettivi di lavoro devono assicurare sistemi di determinazione delle retribuzioni “fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. E il successivo articolo 6 dispone che datori di lavoro “rendono facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori”. I rappresentanti dei datori di lavoro invitati al tavolo di confronto al ministero per la presentazione dello schema di decreto temono contenziosi e puntano a restringere l’applicazione del provvedimento. L'articolo Arriva il decreto sulla parità salariale: i lavoratori potranno conoscere gli stipendi medi dei colleghi divisi per genere proviene da Il Fatto Quotidiano.

In confronto a gennaio 2021, i salari reali degli italiani sono più bassi dell’8,1%. Ecco l’ultimo aggiornamento dell’Istat, che fotografa la situazione di dicembre 2025. Le retribuzioni stanno lentamente recuperando un po’ di potere d’acquisto, ma è ancora notevole la distanza dal periodo precedente la fiammata inflazionistica iniziata nel 2022. Anche se gli stipendi salgono in valore assoluto, quindi, resta alta la perdita causata dal carovita che negli anni scorsi ha viaggiato molto più velocemente. Da questo punto di vista, lo Stato è tra i peggiori datori di lavoro possibili: i contratti collettivi della pubblica amministrazione, infatti, sono tutti scaduti a fine 2024 e quelli relativi al triennio 2022/24 sono stati rinnovati in ritardo nel corso del 2025. Nel settore privato, invece, il 73,8% dei contratti risulta rinnovato, quindi ancora in vigore. Rispetto a settembre 2025, quando rispetto al 2021 eravamo sotto dell’8,8%, la situazione è leggermente migliorata. I lavoratori con il contratto scaduto e in attesa di rinnovo sono oggi 5,5 milioni, il 42,2% del totale, gruppo composto per oltre metà da dipendenti pubblici (circa 3 milioni). Il tempo medio di attesa del rinnovo è di 18,9 mesi. La crescita media delle retribuzioni nel 2025 è stata pari al 3,1%. Frutto di una crescita del 3,2% nel settore privato e del 2,7% nel pubblico. Ecco perché il recupero del potere d’acquisto è stato reso possibile soprattutto grazie all’inflazione contenuta, che si è fermata all’1,7%, e non a un particolare dinamismo dei rinnovi contrattuali. Negli ultimi mesi del 2025, va ricordato, sono stati rinnovati i contratti dei metalmeccanici e quello delle telecomunicazioni. In queste settimane, il governo ha iniziato la trattativa per il rinnovo del contratto delle funzioni centrali, cioè dei ministeri e delle agenzie, che fanno sempre da apripista. I contratti nel triennio 2022/24, oltre a essere firmati in ritardo, hanno permesso aumenti inferiori al 6% a fronte di un’inflazione superiore al 17%. Per quanto riguarda invece il triennio 2025/27 gli aumenti si prospettano un po’ più generosi della bassa inflazione prevista, ma comunque insufficienti a colmare la perdita subita nel triennio precedente. Quando parliamo di retribuzioni contrattuali stimate dall’Istat, ci riferiamo ai salari lordi. Quindi quell’8,1% misura la distanza tra le retribuzioni lorde previste dai contratti. In questi anni, gli interventi fiscali hanno reso meno ampia la forbice sui salari netti. Per esempio, alcune settimane fa l’Inps ha stimato questi effetti sulle buste paga nette: tra il 2019 e il 2024 – ha scritto l’istituto di previdenza – la retribuzione del decimo percentile di distribuzione del reddito, pari a 21.571 euro lordi, ha avuto una crescita del 7,1% come lordo, che corrisponde a una crescita del 14,5% sul netto. Resta comunque sotto l’inflazione, ma un po’ meno distante. In ogni caso, il dato sulla distanza tra le retribuzioni lorde prima e dopo l’inflazione resta importante per misurare una serie di questioni. Innanzitutto, mostra la capacità del sistema economico di rinnovare tempestivamente e a buone condizioni i contratti collettivi, quindi tutelare il potere d’acquisto senza il necessario intervento dello Stato. Questo è anche una misura della produttività delle imprese, quindi di quanta capacità hanno di distribuire ricchezza ai loro dipendenti. Ancora, dalle retribuzioni lorde dipendono anche le tutele di lungo periodo dei lavoratori, come la pensione e il trattamento di fine rapporto. Quindi è importante che crescano soprattutto le voci lorde della busta paga. Oggi l’Inps ha diffuso anche i dati sulla cassa integrazione. A dicembre 2025 le ore autorizzate sono diminuite del 13% rispetto a dicembre 2024. Considerando l’ultimo trimestre dell’anno appena passato, le ore autorizzate sono state 130,7 milioni, in diminuzione del 10% rispetto agli ultimi tre mesi del 2024. Come al solito, nei dettagli continua però a emergere la crisi dell’industria: la cassa integrazione straordinaria – quella per crisi gravi – ha raggiunto 60,7 milioni di ore autorizzate nel trimestre, in aumento rispetto alle 41,1 milioni di ore dello stesso periodo del 2024. “A incidere sull’incremento tendenziale della Cig straordinaria del quarto trimestre 2025, rispetto al quarto trimestre 2024, sono state le note difficoltà del settore metalmeccanico e l’incremento di ore autorizzate per solidarietà del settore delle telecomunicazioni, in particolare nel mese di ottobre 2025”, spiega l’Inps. L'articolo L’Istat dice che rispetto al 2021 i salari reali sono più bassi dell’8%. E i contratti collettivi della PA sono tutti scaduti a fine 2024 proviene da Il Fatto Quotidiano.

di Andrea Garnero (fonte: lavoce.it) Retribuzioni e crescita del paese Il 2025 ha segnato un punto di svolta nel modo in cui la questione salariale viene affrontata nel dibattito pubblico italiano. Dopo anni di attenzione discontinua, il tema è emerso come problema strutturale, con implicazioni che vanno ben oltre la dimensione redistributiva e investono direttamente la competitività e il potenziale di crescita del paese. In questo contesto si collocano anche i ripetuti interventi del Presidente della Repubblica, che nel corso dell’anno ha richiamato più volte l’attenzione sulla dinamica delle retribuzioni, dal Primo maggio fino ai più recenti incontri con le piccole imprese. Anche nelle zone che consideriamo più avanzate del paese, la dinamica salariale è oggi al centro delle preoccupazioni. Perché – come sosteniamo nel libro pubblicato a marzo con Roberto Mania – quella salariale è una questione nazionale. Ed è sempre più evidente che non riguarda soltanto l’equità sociale, ma incide direttamente sulla competitività del sistema economico. Il peso dei ritardi dei rinnovi contrattuali La questione salariale non è finita con il 2025, però. La figura 1 mostra come, a fine anno, le retribuzioni contrattuali nel settore privato (escludendo la pubblica amministrazione dove i ritardi nei rinnovi sono ormai strutturali), fossero, in termini reali, ancora inferiori del 6,5 per cento rispetto a fine 2020, ben sotto altri paesi come Belgio e Olanda, ma non lontano dalla Germania, che attraversa una fase economica particolarmente difficile. Un contributo positivo nel 2026 arriverà dal rinnovo del contratto dei metalmeccanici, appena firmato, che rappresenta un passo avanti significativo dopo un anno e mezzo di stallo in un settore che, nonostante il ridimensionamento dell’industria, continua a svolgere un ruolo di riferimento per l’intero sistema della contrattazione collettiva. Tuttavia, il ritardo cumulato resterà rilevante e richiederà anni per essere recuperato, ora che l’inflazione è tornata su livelli ordinari, mentre la produttività continua a stagnare o, in alcuni comparti, a diminuire. I salari effettivi, cioè non quelli scritti nei contratti collettivi, ma quelli percepiti dai lavoratori, mostrano una dinamica simile. Il divario da colmare rispetto al 2021 è pari al 6,8 per cento, in riduzione rispetto al 7,5 per cento di inizio anno, ma rimane tra i più elevati dell’area Ocse (figura 2). Secondo le previsioni dell’Ocse, nei prossimi due anni le retribuzioni nominali per dipendente in Italia dovrebbero crescere del 2,1 per cento nel 2026 e del 2 per cento nel 2027. Si tratta di aumenti ben inferiori a quelli previsti nella maggior parte degli altri paesi, ma che dovrebbero comunque tradursi in piccoli guadagni reali, considerato che l’inflazione è attesa all’1,8 per cento sia nel 2026 sia nel 2027. Infine, un ulteriore segnale di debolezza emerge dai salari offerti negli annunci di lavoro pubblicati sulla piattaforma Indeed, un indicatore anticipatore delle tendenze dei prossimi mesi. Dalla primavera del 2025, secondo i dati del Indeed Wage Tracker (figura 3), la crescita annuale delle retribuzioni proposte è fiacca: dall’1,5-2 per cento di inizio anno allo 0-0,6 per cento di fine anno, mentre negli altri paesi comparabili continua a oscillare tra il 2 e il 5 per cento. Il paradosso dei record dell’occupazione Le ragioni di questo ritardo persistente sono note e strutturali. Il peso elevato delle piccole imprese, la centralità di settori a basso valore aggiunto come il turismo, edilizia e i servizi alla persona, un sistema di relazioni industriali frammentato e in alcuni comparti molto debole, una fiscalità fortemente sbilanciata sul lavoro, livelli di competenze ancora insufficienti – sia dal lato dei lavoratori sia dei manager – e un passaggio scuola-lavoro ampiamente migliorabile continuano a comprimere la dinamica delle retribuzioni. A queste criticità si aggiunge un apparente paradosso. Come sottolineato anche nel recente rapporto del comitato per la produttività, i record occupazionali possono costituire il terreno per una nuova stagnazione salariale. Con l’aumento del costo del capitale, molte imprese hanno scelto di espandere il fattore lavoro, relativamente più conveniente, rinviando investimenti in beni capitali e digitalizzazione. Una scelta che rischia di tradursi in un’ulteriore stagnazione della produttività, con effetti negativi sulla crescita e, inevitabilmente, sui salari. Quello che nel breve periodo è il risultato meccanico di un’occupazione che cresce a fronte di un Pil che stagna (figura 4), nel medio-lungo periodo si trasforma in un fattore di impoverimento ulteriore del paese. Intervenire sul salario lordo Negli ultimi anni l’attenzione delle politiche pubbliche si è concentrata sul salario netto, in particolare per le fasce di reddito più basse. Un obiettivo legittimo, perseguito attraverso interventi su detrazioni, aliquote Irpef e decontribuzione. Tuttavia, dopo una lunga sequenza di misure, lo spazio di manovra su questo fronte appare sempre più limitato. La priorità deve ora spostarsi sul salario lordo. Per farlo, però, non basta una legge o un decreto. Occorre agire sulle determinanti profonde: favorire la crescita dimensionale delle imprese, rafforzare i servizi ad alto valore aggiunto, investire in competenze, sostenere la contrattazione collettiva di qualità, eventualmente anche con strumenti legali di supporto, vigilare sul rispetto delle regole e riorientare un sistema di tassazione e trasferimenti che grava in modo eccessivo sul lavoro. Uno strumento concreto di cui il governo dispone per il 2026 è la legge delega in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva – che ha assorbito il dibattito parlamentare sul salario minimo – e che, come richiamato da Pietro Ichino su queste pagine il 30 settembre 2025, contiene elementi potenzialmente utili per mettere ordine nel sistema. Sarà nel 2026 che se ne valuterà l’effettiva declinazione e l’impatto. L'articolo Perché è giunta l’ora di pensare seriamente ai salari proviene da Il Fatto Quotidiano.

di Dante Nicola Faraoni E’ stata varata una finanziaria che non risolve nessuno dei problemi che affliggono la nostra economia. Una manovra che non interviene sulla drammatica situazione in cui versa il nostro Paese: perdita di potere d’acquisto, produzione in calo, inflazione in aumento da 4 anni (25%). La povertà cresce anche tra una cerchia sempre più ampia di salariati. Su questo quadro va puntualizzato che lo Stato ha la coperta corta e questo lo sanno bene sia il ministro Giancarlo Giorgetti che la premier Giorgia Meloni. Devono fare i conti con il debito pubblico e fare azioni scoperte non piace né ai mercati né alle istituzioni internazionali. Abbiamo già sentito la tiritera che la colpa non è loro ma dei governi precedenti ma se la smettessero di elargire mancette al ceto medio, loro fonte di voti, e di buttare miliardi al vento per sostenere la follia della guerra sarebbe già un buon segno. Bisognerebbe inoltre ricordare al governo che se la povertà continua a crescere significa che la classe media diminuisce e l’urna elettorale si restringe. Quello che invece il governo è incapace di vedere è il rapporto tra produttività e salario reale, un elemento cruciale per comprendere le dinamiche economiche attuali. Quando la produttività cresce più rapidamente dei salari reali, il divario salariale aumenta, creando squilibri che possono portare a disoccupazione e instabilità economica. E’ inutile produrre se non ci sono consumatori in grado di acquistare. Se la produttività cresce di 10 anche i salari devono crescere 10. Se la produttività di un’economia aumentasse del 10% senza un corrispondente incremento dei salari, si creerebbe un divario tra produzione e capacità di acquisto, questo è ciò che sistematicamente il mercato si trova ad affrontare. In un’economia bilanciata, l’aumento della produttività dovrebbe tradursi in un incremento del benessere collettivo attraverso una distribuzione equa delle risorse e del potere d’acquisto. Solo così puoi ridurre la povertà e aumentare la classe media. Il bilanciamento tra domanda e offerta è una legge che nessuna teoria attuale ha ancora scritto ma che molte economie, soprattutto Ue, hanno applicato. Qual è la maggior fonte di offerta? La produttività. Qual è la principale fonte di domanda? I salari. La teoria economica PROUT definisce questo squilibrio Gap Salariale. L’economia presente cerca di prevenire questo Gap con la produzione all’estero e l’acquisto di beni e servizi a debito, due strategie che come possiamo constatare hanno le gambe corte perché la povertà continua ad aumentare portando con sé crisi e bolle finanziarie tipo quella dei mutui subprime (2008) che ha causato la crisi partita dagli Stati Uniti con ripercussioni molto gravi sull’intera economia globale. Il governo deve capire che la creazione di posti di lavoro avviene per effetto dell’azione combinata di industrie e di consumatori, se ci sono salari bassi e povertà con quale potere d’acquisto la popolazione dovrebbe acquistare merci e servizi? La forza del mercato non si basa sui consumi? Non vedere questo significa esser ciechi. Il governo potrebbe intervenire favorendo accordi tra le parti sociali. Un primo passo, potrebbe essere la garanzia di un salario minimo legato alla crescita della produttività, in modo che ogni incremento nella produzione si traduca direttamente in un miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori. Questo approccio non solo ridurrebbe la povertà, ma stimolerebbe anche la crescita economica, poiché i lavoratori con salari dignitosi possono contribuire attivamente alla domanda di beni e servizi. Invece il governo fa la guerra ai sindacati e a chi richiede garanzie di stabilità e prosperità per il futuro. Il governo ha lasciato intendere che la prossima finanziaria sarà più corposa ma in economia le menzogne contano zero: con quali soldi? Aumenterà le tasse? Oppure creando ulteriore debito e buco di bilancio? Iniziate a risparmiare con lo spumante, con questo governo il futuro è oscuro. Buon Anno! IL BLOG SOSTENITORE OSPITA I POST SCRITTI DAI LETTORI CHE HANNO DECISO DI CONTRIBUIRE ALLA CRESCITA DE ILFATTOQUOTIDIANO.IT, SOTTOSCRIVENDO L’OFFERTA SOSTENITORE E DIVENTANDO COSÌ PARTE ATTIVA DELLA NOSTRA COMMUNITY. TRA I POST INVIATI, PETER GOMEZ E LA REDAZIONE SELEZIONERANNO E PUBBLICHERANNO QUELLI PIÙ INTERESSANTI. QUESTO BLOG NASCE DA UN’IDEA DEI LETTORI, CONTINUATE A RENDERLO IL VOSTRO SPAZIO. DIVENTARE SOSTENITORE SIGNIFICA ANCHE METTERCI LA FACCIA, LA FIRMA O L’IMPEGNO: ADERISCI ALLE NOSTRE CAMPAGNE, PENSATE PERCHÉ TU ABBIA UN RUOLO ATTIVO! 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Se cercavate un modo rapido per trasformare il carrello della spesa in una roulette, eccolo: stipendi reali giù, credito al consumo di nuovo su. L’arte italiana dell’arrangiarsi si aggiorna: non potendo far crescere i salari più dell’inflazione, proviamo a far crescere… le rate. Geniale. Finché non arrivano gli interessi a bussare alla porta con la delicatezza di un esattore medievale. I numeri sono poco romantici. L’OCSE ha fotografato la nostra corsa sul tapis roulant: avanziamo, ma il nastro scorre più veloce. Dopo il picco dei prezzi, in tanti Paesi i salari reali hanno ricominciato a respirare, ma in Italia il recupero è lento e la perdita cumulata dal 2021 resta pesante (riduzione del 7,5%). La stessa OCSE indica che gli aumenti nominali qui sono stati tra i più mosci dell’area avanzata e solo di recente, con l’inflazione in raffreddamento, promettono “modesti” recuperi: tradotto, non siamo tornati dove eravamo prima della fiammata. Nel frattempo, un’altra curva riprende quota: i prestiti. L’ABI segnala che gli impieghi a famiglie sono tornati a crescere e che i tassi, pur scesi dai massimi, restano tutt’altro che simbolici. Non sono regali, ma abbastanza per convincere chi è in apnea di liquidità a prendere fiato con il tubo dell’aria bancaria. Ecco il paradosso: con salari che arrancano, la rata sembra la scorciatoia per difendere il tenore di vita. Ma a livello macro è benzina sul fuoco del potere d’acquisto che già brucia. Perché l’indebitamento familiare funziona come una tassa differita: oggi compri, domani paghi più interessi. Se i redditi reali non recuperano abbastanza, il servizio del debito diventa una morsa che stringe ogni mese la spesa corrente. È l’anti-moltiplicatore: meno margine per consumi futuri, meno risparmio, più vulnerabilità ai nuovi shock dei prezzi. E no, un tasso “al tre e qualcosa” non è gratis. Qualcuno dirà: “Ma i salari hanno ripreso un po’ di ossigeno nel 2024”. Giusto, peccato che una parte del vantaggio si sia persa nella giungla di imposte e contributi. Il risultato netto in busta non ha il passo del comunicato stampa, e la sensazione nelle famiglie resta quella di rincorrere la fine del mese con la lingua di fuori. Il rischio, allora, è il classico italiano: privatizzare l’aggiustamento macro. Le statistiche migliorano un pochino, il deficit si restringe, i tassi calano di qualche decimale, e ci raccontiamo che è tutto a posto. In realtà, senza un serio recupero dei salari reali—cioè più produttività, contratti che arrivano in tempo e meno rendite a drenare valore—l’aumento del credito alle famiglie diventa l’ombrello bucato: ti illude finché non piove davvero. Cosa fare per non trasformare la rata in una trappola? Prima di firmare, fate in casa uno “stress test” della rata aggiungendo almeno 1–1,5 punti al tasso ipotizzato e verificate se il bilancio regge ancora. Sul credito al consumo preferite durate brevi o rinegoziate se il TAEG è figlio dell’era dei tassi alti, perché conta il costo totale, non la rata “comoda”. Costruite un cuscinetto di liquidità equivalente ad almeno tre–sei mesi di spese vive prima di moltiplicare le rate, è il vero anti-inflazione quando i salari non recuperano. La verità è semplice: il credito è uno strumento, non un sostituto del salario. Se lo usiamo per tappare i buchi di redditi troppo leggeri, avremo case piene di elettrodomestici a rate e frigoriferi sempre più vuoti. La scorciatoia dell’indebitamento, con stipendi reali in ritardo, porta dritto a un potere d’acquisto ancora più debole domani. E a banche più ricche. L'articolo Più poveri, ma con la rata in tasca. Così il credito alle famiglie rischia di finire l’opera iniziata dall’inflazione proviene da Il Fatto Quotidiano.